Dün, Bugün ve Yarın

12961456_10153339131686222_2662107244007237229_n

      İstanbul Bilgi Üniversitesi Kurumsal iletişim yüksek lisans programı kapsamında gerçekleşen Ustalarla Buluşma seminerlerinde bu hafta konuğumuz Akkök Holding İnsan Kaynakları Etik Kurulu Üyesi Şerife Füsun Ömür.

2012 senesinde zorla İK departmanında gecti, ve bu buluşmada bize İK genel tanımını anlatacak. Konuğumuz sosyal birimlerden hiç anlamadığını ve daha çok analitik düşünce yeteneğine sahip olduğunu vurguluyor. Bu yeteneğe en çok ihtiyaç duyan sosyal bilimler ise; psikoloji, matematik.

Daha şirket bazlı konuşmaya geçince çalışanların önemini vurguluyoruz. Çalışanlarına hep şu soruyu sorarmış; “Birşey altına girerken beklentiniz neydi ve ne buldunuz?” İş hayatına atılana kadar beklediğimiz hep birşeyler öğrenmek zaten, bize dayatılan hep buydu.

Daha sonra AKÖK filmini izliyoruz. Şerife Hanım kurumsal iletişim ile ilgili birşey paylaşmayacağını belirtiyor ve buluşmanın gündem akışının nasıl olacağını paylaşıyor.
Şirket stratejisini belirlerken aslında içinde yaşadığı ortamı etkileyen faktörlere bakıyor; teknoloji, ekonomi, sektörel bilgi. Teknoloji siyasi bir arena “rules and reflection” diyoruz.

Kısaca konu başlıklarımız;

1. Sanayi devrimi tanımı çok tartışılmaya başlanan bir konu, 4.süne geldik
2. Bunun sosyolojik dönüşümünü kendi dilimizde açıklama
3. Davranış ve iş yapış modellerinde değişim
4. Kuşaklara bakıcaz insan davranışları IK da çok önemli rol oynuyor
Biz bu konularla ilgili ne yapıyoruz? Bu konularla ilgili ne yapabiliriz?

Sanayi devrimine baktığımızda buharın kullanımının artmasıyla 1.evre 1960’larda oluyor. Fordist yaklaşımın gelişmesiyle hızlı üretime geçiliyor ve bu şekilde sanayi devriminin 2.evresine giriyoruz. İkisi arasında yaklaşık 100 yıl var. Telgraf ve uçak daha sonra araba ikinci sanayi devrimi olduğu zaman 1970’lerde artık elektrik ve mekanik kullanımla dijitalleşme başlıyor, yine bir 100 yıl var.
Temelde yapılan herşey bir ürün veya müşteri için, fayda insana yönelik bir fayda. Üretimi ne için yapıyoruz? İnsan için yapıyoruz, üretim sanayisinin odağında müşteriye daha iyi bir ürün sunmak var. Bu iş hayatında önemli olan sistemler ve kurallar, herşey bu şekilde kontrol altında tutuluyor. Dolayısıyla standartlaşma çok fazla mevcut.

Günümüze geldikçe sürdürülebilirlik ve çevrecilik işin içine giriyor. Bu tabiki firmaların birbirini rekabette geride bırakma çabası sadece. Sadece müşteri düşünülmüyor, rekabette one geçmek düşüncesi var. Bu sırada tabiki hız ve ürün istenen kalitede. 2000’lerden sonra kalite çok ön planda.

Peki one çıkan ne? Bu değişim nerede oldu?
Dünya nüfusunun artmasıyla çalışan önem kazanıyor. Çok fazla insan var, belli bir teknik bilgi ve diploma aranan birincil şeylerden. Önümüzdeki dönemde ise entelektüel sermaye önem kazanacak. Taklit edilemeyen tek şey inovasyon olacak makinelerin yapamadığı.

‘Sanayi Devrimi 40’ konuşuluyor. Üretim değerlendirme zinciri tamamen değişiyor. Arz-talep arasındaki basamaklarını birkaçı yok oluyor. Endüstrinin şekli değişiyor,  teknolojilerin kullanım şekli de şirketler için değişmeye başlıyor. Bir takım yeni işler doğuyor ve bir kaos dönemine girdiğimizden bahsediyoruz.
Bulduğumuz yaratıcı şeylerle bize olan ihtiyacı ortadan kaldırıyoruz bir yandan da insanlar çalışıp değer yaratmalı. Bu yüzden bir dilemma mevcut, önümüzdeki zamanı ikilemler dönemi olarak tanımlıyor Şerife Hanım.
İnsan gücü çok fazla var, düşünen insan gücü yaratırsak belki entelektüel sermayeyle öne geçebiliriz. Konuğumuz bu fikre değişik bir bakış açısı getiriyor ve test çocukları ile bunun mümkün olamayacağını söylüyor.

Peki çalışma hayatı nasıl etkileniyor bu süreçte?

Eski çalışma şekillerini değiştirmek belki kilit nokta oluyor burada. Tek değişmeyen birşey olacak o da kar zarar güden firmaların var olmaya devam edeceği ve paydaşlar için keser yaratma kavramı olacak. Ne kadar bireysellik olsa da ortaya ortak bir sonuç çıkacak ve şirketlerin bir kar noktası olacak. Şerife Hanım’ın deyimiyle “Sürdürülebilir olmak için kar yaratmak”.

Yenilenme sürecinde neler var? Sosyolojik değişimler ne? Şimdi biraz bu iki soruyu inceleyelim.
İnsanların davranışları değişiyor, bugün iletişim şeklimiz çok değişti ve bu iş yapış şekillerini de etkiliyor.
Artık beklentiler değişti, yonetilmesi gereken yer ve zaman bağımsızlığı geliyor. Değişime bu yönden de bakınca da sosyalleşme kavramları değişiyor. Sosyolojik dönüşümün bizde en önemli etkisi kuşaklar teorisi. X, Y, Z; çalışma hayatında çok önemli bir yere sahip.X öncesi sessiz kuşak diye adlandırılıyor, savaş dönemi kuşağı. Bu kuşağa sandviç kuşak da deniliyor. O dönem 1964’e kadar toplamda 9 üniversite var, toplumculuk önemli,  telefon yok, otomobil yok.
● X kuşağı 65’den 79’a kadar; bireysel başarı odaklı bir toplum, tatminsiz, toplumcu değiller. 80’lerden sonra iş hayatı tamamen takım çalışması. Çalışan kadın profilini bu tarihlerden sonra görmeye başlıyoruz.
●Y kuşağı yaratıcı bir kuşak. Bu süre zarfında Türkiye çok gelişti ve herkes için iş ortamı yok. Teknolojiye ulaşılabilirlik arttı.
●2000’li kuşağın obsesif olduğu tartışılıyor, ipadler döneminde geçtikten sonra daha uzun odaklaniyorlar, uzun süreler iPad izleyebiliyorlar. Bu da hareketsizler mi yoksa obsesifler mi? Sorusunu tartışmaya açıyor.
Peki bu kuşaklar iş hayatı için neden önemli?
Çünkü her kuşağın çalışma motivasyonu kuşak karakter özellikleriyle doğru orantılı.

X kuşağı için hırs ve bireysellik önemli bir kavramlar.
Y kuşağı için “İş yerine geldiğinde senin gibilerle çalışacaksın” kalıbı önemli olabilir. 1 gruba dahil olmasıyla isteği bu kuşakta çok ön planda.

Reklamlardan gitmek gerekirse X kuşağı reklam sektöründe zor bir hedef kitledir. Bana satamazsin ben seçerim mantığı ile yaklaşırlar.
Y kuşağı ise benim gibi insanlar alıyor mu mantığı ile yaklaşır. Y kuşağı artık çalışma hayatında, çalışmak istemiyor, evden çıkmak istemiyor.
Bu durumda çalışan bağlılığı anketleri yapılıyor. Bu nedenle 2005’den sonra “engagement” diye bir kavram oluştu.

Ne zamana kadar?

Mayıs 2013; gezi parkı olayının başlangıç tarihine kadar.  İş dünyası bu olayla Y kuşağının isteyince inandıkları amaç uğruna neler yapabileceğini gördü. Y kuşağı inisiyatif almak, kendini birşeylerin içinde bulmak istiyor.
Y kuşağı 2014 yılı itibarıyla iş hayatına dahil olmaya başladı ve Şerife Hanım içeriye odaklanmak gerektiğinin altını çiziyor sohbetin devamında. Hedeflerinin üniversitelerle iletişime geçmek olduğunu ve planlarının Y kuşağını içeriye çekme ve elde tutmak faaliyeti olduğunu söyledi.  Burada yandan da onların olan geleceği tasarlamak adına onlara söz verdiklerini belirtiyor. Misyon ve vizyonlarını da bu yönde yeniden şekillendirdiklerinden bahsediyor.

2014 yılında yine girdikleri bir proje; “Çalışan bağlılığını ve motivasyonunu nasıl ölçücez?”
Ölçme sistematiği yapmışlar ve birisini proje lideri seçmişler. Ölçmek istedikleri şey güven endeksi. Yeni kuşakta değerler herşeyden önemli. Kültürel dönüşüm bu aslında en büyük değerlerimizden; etik. Güven endeksinin dışında;
●Yönetim
●Diğer çalışma arkadaşları  (benzer insanlarla çalışmak)
●İşleyiş yeri
önemli konular arasında yer alıyor.
Güven endeksi ölçerken takım ruhu nasıl? Hakkaniyet var mı? Bunları da göz önünde bulundurmalıyız.
Güven ölçmek değil sadece iyileşebilmek için çalışanların katılımına ihtiyaç var. Çalışanlar kendi çalışma ortamını kendi yaratıyor. “Great place to work” olarak yayınlanıyor, geleceği ölçmek anlamında güzel bir alan.

2016 yılında çekiciliğe yönelecek sevgili Şerife Hanım ve çalışma arkadaşları. Daha sonra konu ilklere geliyor ve şirketlerinin birçok ilke ev sahipliği ettiğinden konuşmaya başlıyoruz. Birincisi Macrocenter’ın kurucusunun Akköklü oluşu. İkincisi Türkiye’de ilk elektrik üretmeye başlayan grup oluşu. Akriliğin orlonun hammaddesi olduğunu biliyoruz, halkın bunu çok tükettiğini gözlemleyince bir akrilik fabrikası üretiliyor. Dünyadaki tek çatı altında toplanan en büyük tesis olmaları da üçüncü bir liderlik göstergesi. Dördüncü olarak da karbon elyafları bulunuyor. Japonlardan teknoloji almadan kendi kendine teknolojinin üretildiği yer. Bu öncülük hikayesinden sonra Şefika Hanım sözlerine şunları ekliyor;
“Farklı şeyler yapmak isteyenlere bir sürü fırsat sunan bir grubuz. Geleneksel yöntemlerle öğrencilerle bir araya gelirsek başarılı olamayız. Peki ne yapmalıyız? Tabiki sosyal medyada yer alacağız aynı zamanda offline da olacağız. Sosyal medya da olmak istememizin asıl amacı bize herzaman ulaşmanızı sağlamak ve bizim size şeffaf olma istegimiz.”

Offline projelerde değer yaratma odaklı çalışacaklar. Bizim onlar için önemimizi vurgulamak istiyorlar. Projelerinden bir tanesi gidip birebir derslerde değer yaratacakları konuları anlatmak. Değerler çalıştayı diye bir oluşumları mevcut. Kurallardan çok değerlerin öne çıktığı ve değerlerinin uçuştuğu noktada başarıya ulaştığın bir platform. Bu nedenle yılda 2-3 defa yapıyorlar. İkinci olarak ise bizlerin değer yargılarını gormek için workshop yapıyorlar. İşte bunların hepsi Akköklü grubun yeni kuşağa değer katacağını düşündüğü offline stratejileri.

Günümüzde seçme yerleştirme çok değişti. Akköklü grubu da ekip arkadaşını seçme modeline yöneliyor. Dışarıdan birisini herhangi bir pozisyon için şirkete önerebiliyorsun. Değer araçlarını her yönüyle kullanıyorlar. Yeni gelenler onlarla çalışabilecek mi? Onlar bizim için ne kadar uygun? Bu soruların cevapları için yetkinlikleri öne çıkarıyorlar.

“Önce sen” diye bir uygulama başlatmışlar. Başvurudan önce adaylarla şeffaf görüşmeler gerçekleştiriyorlar sonra seçiyorlar veya seçmiyorlar. Böylece herkese esnek kariyer fırsatı sunuyorlar.

Şerife Hanım sözlerine şu anı ile devam ediyor; “Üst yönetime Evrim Kuram’ı getirdik ve Yemeksepeti’in kuşağını anlattı. Herkes bu konuşmadan çok etkilenmişti. Sonra tüm yönetim kademelerine dağıttık bunu. Yeni kuşağı farkında olmamız gerekiyordu. Dünya Etik Günü Dünya Etik Konferansı’nda bahsedilen çok önemli bir konu vardı; iş hayatında aksayan kararların önemli faktörünün güven olduğu konusu.”

Akköklü grubun vizyoner diyalogları var daha çok yönetime yönelik ufuk açıcı konuşmacılar eşliğinde gerçekleşen. Farketmişler ki insan odaklı değiller. Yöneticilerin İK şapkalı olması lazım. İK kadar yönetici olması değil uygulama çok daha önemli. İnsanın önemini anlatan, seçerken en uygun karakteri bulabilmek için gelişim programı tasarlamışlar ve bunun adı da “Boomerang”.

2018 android devri, dolayısı ile veri tabanlarını değiştiriyor Akköklü grubu. Bulut sistem çözüme karar vermişler. İnsan kaynaklarının sunduğu sürecin yükünü hafifletmek, yöneticiye ve çalışana sorumluluk vermek istiyorlar. IK’nın %40 görev üstleneceği bir dönem.

Son olarak Şerife Hanım günümüzü ele alıyor ve sohbetimizi bu şekilde tamamlıyor; “2 sene sonra iş dünyasına Z kuşağı dahil olacak. Dijital döneme doğmuş, bireysel, bütün network ağlarının sanal ortamda olduğu, çıplak olamayan bir kuşak.”

YAZAN: DENİZ MUŞTU

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s